Conseils d’évaluation des performances des employés
L’évaluation du rendement des employés a reçu beaucoup de critiques ces dernières années. Les processus traditionnels d’évaluation des employés ont causé des maux de tête aux gestionnaires et aux employés. Et la plupart des employés pensent que les évaluations de performance ne sont pas efficaces pour stimuler la performance.
Il y a encore une place pour l’évaluation annuelle des performances. Mais les organisations axées sur le succès savent que cela doit faire partie d’une stratégie de conversation sur les performances plus large.
Que vous meniez un examen annuel, un examen trimestriel ou un contrôle mensuel des performances, les conversations sur les performances peuvent être difficiles. Les managers doivent essayer de créer des expériences positives qui motivent les employés et génèrent des performances élevées.
Mais créer ce genre d’expérience est plus facile à dire qu’à faire.
Comprendre les évaluations de performance
Avant de plonger dans le côté tactique des évaluations de performance, il est important de comprendre ce qu’est une évaluation de performance et pourquoi elle est importante. Cela vous donnera les bases dont vous avez besoin pour commencer à utiliser les évaluations de performance plus efficacement dans votre organisation.
Qu’est-ce qu’une évaluation des performances ?
Une évaluation des performances est une conversation individualisée bidirectionnelle entre un manager et un employé sur l’impact, le développement et la croissance des performances. Il s’agit d’un élément essentiel de la stratégie globale de gestion de la performance d’une organisation.
Traditionnellement, les évaluations des performances ont lieu une fois par an et se concentrent sur l’évaluation des performances passées. Les évaluations de performance modernes devraient avoir lieu trimestriellement ou mensuellement et devraient se concentrer sur la conduite et l’amélioration des performances futures.
Connaître les éléments d’une évaluation de performance efficace.
Les évaluations de performance donnent aux employés et aux gestionnaires l’occasion de discuter de la façon dont les employés se portent et de la façon dont ils peuvent s’améliorer, ensemble.
Bien fait, ils peuvent engager et motiver les employés pour maximiser et aligner leurs efforts. Si elles sont mal faites, elles peuvent entraîner les employés dans une spirale de désengagement, et même réduire les performances. Comment choisir la bonne méthode d’évaluation des performances ? Vous trouverez ci-dessous quelques éléments importants à considérer.
Les évaluations de performance devraient avoir lieu fréquemment.
Si vous voulez cultiver le succès de vos employés, vous devez aller au-delà de l’examen annuel traditionnel. Tant de choses peuvent changer dans votre organisation ou avec vos employés en un an. Il est important de rester aligné et de maintenir la communication pendant ces changements.
Nous recommandons des conversations trimestrielles ou mensuelles sur les performances, associées à un examen de fin d’année des thèmes généraux, des notes, des progrès et des prochaines étapes. Cela permet aux gestionnaires et aux employés de rester sur la même longueur d’onde concernant les objectifs, les progrès et les performances. Il aide également :
Les employés comprennent exactement où ils en sont et ce qu’ils doivent faire pour s’améliorer.
Les managers offrent un coaching en temps réel et aident à surmonter les obstacles.
Les organisations bénéficient d’un flux constant de données sur les performances individuelles et collectives.
De nombreuses organisations sont désactivées par une cadence d’évaluation des performances trimestrielle ou mensuelle, car cela semble être un engagement de temps considérable. Mais si vous avez des conversations fréquentes, elles n’ont pas besoin d’être longues, solides ou complètes pour être efficaces.
Les évaluations de performance devraient être des conversations à double sens.
Non seulement les conversations sur les performances devraient avoir lieu plus fréquemment, mais elles devraient également être plus engageantes. Les managers et les employés devraient contribuer de manière égale à la conversation, et les employés devraient être tout aussi investis dans la préparation que les managers.
Bien qu’il n’y ait pas de solution unique pour toutes les discussions sur les performances, chaque conversation doit promouvoir la confiance, réduire l’anxiété, créer de la clarté et montrer l’alignement. Et ces conversations ne doivent pas nécessairement porter uniquement sur la performance.
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